就業規則

  • Q&Aの内容は、作成日時点の情報に基づき正確を期するようにしておりますが、最新の法令、判例等との一致を保証するものではございません。また、具体的な案件を想定して作成しておりませんので、個別の案件につきましては専門家にご相談下さい。

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Q00091 従業員を雇いました。就業規則を作成しなければいけませんか。

常時10人以上の労働者を使用する使用者は、就業規則を作成し、労働基準監督署に届け出る義務があります。なお、10人未満の状態でも、作成し、届け出を行うことは可能です。
(作成日:2012年1月27日)

Q00094 就業規則を新しく作成し、届け出をしました。これで就業規則は有効に機能しているという理解で問題ないですか。

就業規則については、必要事項を網羅したものを作成し(労働基準法第89条)、その際の労働者代表の意見を聴取し(同法第90条)、監督官庁へ届け出を行い(同法第89条)、労働者へ周知する(同法第106条)ことが必要とされており、どの要件を満たした段階で法的効力を取得するのかは判例、学説で意見がわかれているものの、その効力を発するのは労働者に周知することを基本的な前提要件としているという説が有力です。よって、届け出を行うだけでなく、労働者へ周知する必要があると考えられます。
(作成日:2012年1月27日)

Q00095 就業規則に定める有給の慶弔休暇を無給に変更したいと考えています。就業規則を変更し、労働者代表の意見を聴取して、監督官庁へ届け出を行い、労働者へ周知すれば問題ないでしょうか。

就業規則を変更する場合、変更の内容が合理的であれば、変更に反対する従業員にも変更後の規定が適用されるので問題ありませんが、合理性判断の基準は多岐にわたるため、念のため、変更に関する個別合意を得ることをお薦めします。なお、合理性の有無は、労働者が受ける不利益の程度、労働条件変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、従業員との交渉の状況、その他の就業規則の変更に係る事情に照らして判断されます。
(作成日:2012年1月27日)