就業規則その他労務関連規程の整備
上場企業の方へ
就業規則は会社と従業員の間のルールブックです。
労使間で問題が生じたときは、就業規則及び就業規則に基づいて作成された雇用契約書や関連規程をベースに、解決方法を探ることになります。
例えば、会社が成長する過程で、長時間労働やそれに伴う残業代の支払いについて労使間でトラブルになり、会社は多額の未払い残業代を請求されるリスクがありますが、適用する労働時間制度や賃金体系のありかたを明確に定めておくことによって、それらのトラブルを未然に防止し、またトラブルが発生したとしても会社が一方的に不利益とならない解決方法を導くことができる可能性が高まります。
よって、就業規則は、業界業種特有の問題点及び会社の特徴を踏まえて作成すべきことはもちろん、会社の将来像を見据えて作成すべきものであり、中身を十分に検討しないまま、安易にインターネットや文献の規則等をコピーして自社の就業規則、雇用契約書とすることは避けたほうが安全です。
AZXでは、多くのベンチャー企業の労務相談を受けており、ベンチャー企業特有の問題を踏まえた就業規則、雇用契約書、各種協定届等の作成、レビューの実績があります。また、知的財産や秘密保持についての取り決め、インセンティブとしての新株予約権の付与等についてはグループ内の弁護士等からアドバイスを行うことも可能です。
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従業員を雇いました。就業規則を作成しなければいけませんか。
常時10人以上の労働者を使用する使用者は、就業規則を作成し、労働基準監督署に届け出る義務があります。なお、10人未満の状態でも、作成し、届け出を行うことは可能です。
作成日:2022年01月10日 -
就業規則を新しく作成し、届け出をしました。これで就業規則は有効に機能しているという理解で問題ないですか。
就業規則については、必要事項を網羅したものを作成し(労働基準法第89条)、その際の労働者代表の意見を聴取し(同法第90条)、監督官庁へ届け出を行い(同法第89条)、労働者へ周知する(同法第106条)ことが必要とされており、どの要件を満たした段階で法的効力を取得するのかは判例、学説で意見がわかれているものの、その効力を発するのは労働者に周知することを基本的な前提要件としているという説が有力です。よって、届け出を行うだけでなく、労働者へ周知する必要があると考えられます。
作成日:2022年01月10日 -
就業規則に定める有給の慶弔休暇を無給に変更したいと考えています。就業規則を変更し、労働者代表の意見を聴取して、監督官庁へ届け出を行い、労働者へ周知すれば問題ないでしょうか。
就業規則を変更する場合、変更の内容が合理的であれば、変更に反対する従業員にも変更後の規定が適用されるので問題ありませんが、合理性判断の基準は多岐にわたるため、念のため、変更に関する個別合意を得ることをお薦めします。なお、合理性の有無は、労働者が受ける不利益の程度、労働条件変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、従業員との交渉の状況、その他の就業規則の変更に係る事情に照らして判断されます。
作成日:2022年01月10日 -
育児休業規程を新しく作りました。就業規則ではないので、届け出は必要ないという理解で問題ないですか。
労働基準法で定められている就業規則に記載しなければならない事項のひとつが休暇であり、休暇には育児休業も含まれます。よって、育児休業に関する事項は就業規則に記載する必要があるものの、就業規則において育児休業については別規程に定める委任規定を設け、育児休業規程として別途作成することは可能です。但し、その場合、育児休業規程を就業規則と一体のものとして届け出る必要があります。
作成日:2022年01月10日 -
三六協定届の特別条項を結ぶ際、締結できる時間に上限はありますか?
三六協定届の特別条項における特別延長時間には法律で定められた上限はないため、延長することができる時間は労使間の自主的な協議に委ねられています。ただし、過重労働による労災の認定基準(2〜6ヵ月の平均で80時間/月以上の時間外労働)を考慮して、それを下回る時間に設定しておくことも考えられます。
作成日:2022年01月10日 -
年俸制を採用しています。残業代は支払わなくていいですか。
時間外労働、深夜労働または休日労働をさせた場合は割増賃金を支払わなければならない(労働基準法第37条)というのが労働基準法の基本原則であり、年俸制を採用したというだけでその適用を免れるものではありません。なお、年俸額の中に、一定の残業代が含まれるという契約を締結することは可能であるものの、年俸額のうちのどの部分が割増賃金に相当する額であるかを明確にし、実際の労働時間に基づき計算される本来支払うべき法定の割増賃金を計算した上で、不足があれば追加支給する必要があるため、結局法定の割増賃金を全額支払うことが大前提になっています。
作成日:2022年01月10日 -
従業員に残業をさせる際の留意点を教えてください。
まず、就業規則における記載等により、個々の労働者に、所定労働時間を超える労働を労働契約上義務付ける必要があります。また、法定労働時間を超える労働をさせる場合には、三六協定を労使間で締結し、所轄の労働基準監督署に届け出ていることが必要です。三六協定は届出を行わないと発効しないため注意してください。更に、法定で定める率以上の割増率で計算した割増賃金を支払うことも必要です。
作成日:2022年01月10日 -
当社は課長職以上を管理監督者として、残業代を一切支払っていませんが問題ないでしょうか。
労働基準法の管理監督者は名称にとらわれることなく、実態として労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者である必要があり、労働時間、休憩、休日等に関する規制の枠を超えて活動することが要請されざるを得ない、重要な職務と責任を有し、現実の勤務態様も、労働時間等の規制になじまないような立場にある者であることが必要です。また、定期給与である基本給、役付手当等において、その地位にふさわしい待遇がなされていることが必要となるため、貴社の課長職以上の人が、職務内容、責任、裁量、待遇等を総合的に勘案して、実態として管理監督者に該当するか否かを検討する必要があります。また、管理監督者に該当した場合でも、深夜割増賃金の支払いは免れないため注意が必要です。
作成日:2022年01月10日 -
雇用契約書を電子署名で対応したいのですが、問題ありますか。
契約自体は口頭でも成立するため、必ずしも書面にしなくても問題ありませんが、後日、契約内容をめぐってトラブルが生じる可能性は否定できません。また、労働基準法上、就業の場所や賃金など、一定の労働条件を会社が労働者に書面で通知しなければならないとされているため、労働基準法で求められる労働条件の通知を兼ねた雇用契約書を書面で締結することをお薦めします。
作成日:2022年01月10日 -
社内で開発するソフトウェアの著作権は、特に従業員との間で契約等を結ばなくても、会社に帰属するということで良いのでしょうか。
基本的にそのとおりです。著作権法上、法人の発意に基づきその法人の業務に従事する者が職務上作成するプログラムの著作物の著作者は、特段の定めがない限り、当該法人となります(いわゆる職務上著作)。なお、社内で業務を行う者であっても、契約形態が外注である場合には、職務上著作に該当しない可能性があるため、通常の外注の場合と同様に著作権の譲渡等を契約で明記する必要があると考えられます。
作成日:2022年01月10日 - すべてを表示
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